Развитие команды и ее мотивация в проекте: 8 составляющих успеха
Успешность любого проекта напрямую зависит от профессиональных навыков специалистов, которые трудятся над его созданием. Но какими бы знаниями ни обладали работники, основополагающим фактором достижения качественного результата является грамотная мотивация команды проекта. Именно благодаря ей сотрудники работают более эффективно как лично, так и в коллективе. Помимо этого, мотивация персонала повышает производительность труда, привлекает в компанию высококлассных специалистов и обеспечивает постоянство штата с минимальной текучкой кадров.
1.Мотивация заработной платой
Размер заработной платы играет первостепенную роль в мотивации сотрудников, а ее регулярная выплата служит и вознаграждением за деятельность, и импульсом к продолжению ее осуществления. Конкурентоспособная оплата труда повышает вовлеченность специалистов в рабочий процесс, ведь зарплата является основной формой дохода для большинства сотрудников. Соответственно, ее приемлемый размер и регулярное повышение стимулируют людей выполнять свои рабочие функции более эффективно и привлекают в компанию новых ценных специалистов. Мотивация же менять рабочее место при этом, наоборот, снижается.
Размер зарплаты сотрудника должен быть пропорционален пользе, которую он приносит компании. Но стоит учитывать, что зарплата должна расти в соответствии с уровнем инфляции и ситуацией на рынке труда. Если специалист сможет приобретать на свою месячную зарплату все меньшее количество товаров и услуг или узнает, что компании-конкуренты предлагают своим сотрудникам более высокую оплату труда, его мотивация на текущем месте работы неминуемо снизится.
Размер заработной платы играет первостепенную роль в мотивации сотрудников, а ее регулярная выплата служит и вознаграждением за деятельность, и импульсом к продолжению ее осуществления. Конкурентоспособная оплата труда повышает вовлеченность специалистов в рабочий процесс, ведь зарплата является основной формой дохода для большинства сотрудников. Соответственно, ее приемлемый размер и регулярное повышение стимулируют людей выполнять свои рабочие функции более эффективно и привлекают в компанию новых ценных специалистов. Мотивация же менять рабочее место при этом, наоборот, снижается.
Размер зарплаты сотрудника должен быть пропорционален пользе, которую он приносит компании. Но стоит учитывать, что зарплата должна расти в соответствии с уровнем инфляции и ситуацией на рынке труда. Если специалист сможет приобретать на свою месячную зарплату все меньшее количество товаров и услуг или узнает, что компании-конкуренты предлагают своим сотрудникам более высокую оплату труда, его мотивация на текущем месте работы неминуемо снизится.
2.Мотивация бонусами за результаты
Развитие команды и ее мотивация в проекте ожидаемо зависят от действующей в компании системы поощрений за приложенные усилия и качественно выполненную работу. Мотивация при помощи бонусов может быть материальной или нематериальной. В первом случае это денежное вознаграждение за достижение определенных результатов, например: премия за качественный проект, выполненный раньше срока, процент с выручки или бонус за каждую успешно завершенную сделку.
К нематериальным примерам поощрений можно отнести:
Развитие команды и ее мотивация в проекте ожидаемо зависят от действующей в компании системы поощрений за приложенные усилия и качественно выполненную работу. Мотивация при помощи бонусов может быть материальной или нематериальной. В первом случае это денежное вознаграждение за достижение определенных результатов, например: премия за качественный проект, выполненный раньше срока, процент с выручки или бонус за каждую успешно завершенную сделку.
К нематериальным примерам поощрений можно отнести:
- Получение путевок на отдых для работника или членов его семьи;
- Билеты на посещение культурных центров (театры, цирки, концертные залы и т.д.);
- Образовательные курсы за счет организации;
- Скидки на услуги и товары компаний-партнеров;
- Дополнительные выходные или дни отпуска.
3.Гарантия занятости
Гарантия занятости играет важную психологическую роль в мотивации сотрудников. Если специалист считает, что может лишиться работы в любой момент, его личная заинтересованность в эффективной командной работе и достижении обозначенных целей существенно снижается. Чтобы этого не происходило, организации предоставляют гарантии занятости для каждого вовлеченного работника. Только уверенность сотрудников в завтрашнем дне мотивирует их развиваться и обучаться внутри компании, строить перспективы относительно работы и продвижения по карьерной лестнице.
Также гарантия занятости увеличивает лояльность сотрудника к компании, улучшает его отношение к работе и повышает уровень личной производительности. Однако, каждая организация заинтересована в длительном или бессрочном сотрудничестве только с работниками, приносящими реальную пользу и демонстрирующими высокие показатели труда. Это не значит, что другие сотрудники не должны иметь гарантии занятости, но им необходима мотивация на постоянное совершенствование навыков и повышение собственной квалификации.
Гарантия занятости играет важную психологическую роль в мотивации сотрудников. Если специалист считает, что может лишиться работы в любой момент, его личная заинтересованность в эффективной командной работе и достижении обозначенных целей существенно снижается. Чтобы этого не происходило, организации предоставляют гарантии занятости для каждого вовлеченного работника. Только уверенность сотрудников в завтрашнем дне мотивирует их развиваться и обучаться внутри компании, строить перспективы относительно работы и продвижения по карьерной лестнице.
Также гарантия занятости увеличивает лояльность сотрудника к компании, улучшает его отношение к работе и повышает уровень личной производительности. Однако, каждая организация заинтересована в длительном или бессрочном сотрудничестве только с работниками, приносящими реальную пользу и демонстрирующими высокие показатели труда. Это не значит, что другие сотрудники не должны иметь гарантии занятости, но им необходима мотивация на постоянное совершенствование навыков и повышение собственной квалификации.
4.Повышение статуса
Продуктивная работа сотрудника приносит пользу не только компании — специалист должен видеть и личный результат, а также получать признание от коллег. Поэтому одним из самых распространенных способов стимулирования каждого члена команды является возможность повышения его статуса. Это более эффективный метод, чем просто похвала на словах, таким образом руководитель может выделить особые заслуги подчиненного и выразить свое доверие к методике его работы.
При присвоении сотруднику статуса стоит учитывать особенности и направления мотивации команды, а также его личные заслуги, качества и навыки. В первую очередь повышение должно быть заслуженным, только тогда оно послужит стимулом для развития других участников. Повышенный статус предполагает расширение должностных обязанностей, но при этом и большие возможности для развития и самореализации внутри коллектива. Часто именно изменение статуса работника подталкивает его к последующему движению вверх по карьерной лестнице.
Продуктивная работа сотрудника приносит пользу не только компании — специалист должен видеть и личный результат, а также получать признание от коллег. Поэтому одним из самых распространенных способов стимулирования каждого члена команды является возможность повышения его статуса. Это более эффективный метод, чем просто похвала на словах, таким образом руководитель может выделить особые заслуги подчиненного и выразить свое доверие к методике его работы.
При присвоении сотруднику статуса стоит учитывать особенности и направления мотивации команды, а также его личные заслуги, качества и навыки. В первую очередь повышение должно быть заслуженным, только тогда оно послужит стимулом для развития других участников. Повышенный статус предполагает расширение должностных обязанностей, но при этом и большие возможности для развития и самореализации внутри коллектива. Часто именно изменение статуса работника подталкивает его к последующему движению вверх по карьерной лестнице.
5.Профессиональный рост и получение опыта
Для экспертов в своем деле профессиональный рост необходим, в некоторых случаях он даже становятся главным мотиватором к эффективной работе. Задачей руководителя является объективная оценка амбициозности сотрудника, его личных качеств и вклада в общее дело. Совокупность этих факторов определяет, готов ли кандидат к продвижению по карьерной лестнице. В случае, если у специалиста не хватает каких-то важных навыков для повышения, в интересах компании поддержать его в обучении и саморазвитии для достижения результата. Сотрудник будет замотивирован проявленным к нему вниманием, а организация сможет получить в его лице профессионала, готового совершенствоваться и развиваться. Если же в компании полностью отсутствуют перспективы для роста и получения нового опыта, мотивация персонала будет значительно снижена, а текучка кадров возрастет.
Для экспертов в своем деле профессиональный рост необходим, в некоторых случаях он даже становятся главным мотиватором к эффективной работе. Задачей руководителя является объективная оценка амбициозности сотрудника, его личных качеств и вклада в общее дело. Совокупность этих факторов определяет, готов ли кандидат к продвижению по карьерной лестнице. В случае, если у специалиста не хватает каких-то важных навыков для повышения, в интересах компании поддержать его в обучении и саморазвитии для достижения результата. Сотрудник будет замотивирован проявленным к нему вниманием, а организация сможет получить в его лице профессионала, готового совершенствоваться и развиваться. Если же в компании полностью отсутствуют перспективы для роста и получения нового опыта, мотивация персонала будет значительно снижена, а текучка кадров возрастет.
6.Чувство ответственности за результат
Обеспечение возможностей для персонала влиять на результат — один из лучших способов мотивировать команду на работу. Когда система мотивации в компании разработана правильно, все ее сотрудники знают, что за каждым их действием последует результат. Он может быть как положительным, так и отрицательным, но система поощрений показывает намного большую эффективность по сравнению с системой наказаний. Если у специалистов складывается мнение, что их личные усилия и навыки никак не влияют на личный и командный результат, то и мотивация работать на благо компании будет существенно снижаться или полностью отсутствовать.
При выполнении командной работы замотивированный персонал заинтересован в достижении не только личных, но и коллективных результатов. Грамотное и справедливое распределение задач, назначение ответственных лиц и компетентного руководителя поддержат высокий уровень мотивации всех участников. Ведь чувство ответственности за коллективный результат возникает только в том случае, если каждый сотрудник ощущает значимость своего труда и его ценность для команды и организации.
Обеспечение возможностей для персонала влиять на результат — один из лучших способов мотивировать команду на работу. Когда система мотивации в компании разработана правильно, все ее сотрудники знают, что за каждым их действием последует результат. Он может быть как положительным, так и отрицательным, но система поощрений показывает намного большую эффективность по сравнению с системой наказаний. Если у специалистов складывается мнение, что их личные усилия и навыки никак не влияют на личный и командный результат, то и мотивация работать на благо компании будет существенно снижаться или полностью отсутствовать.
При выполнении командной работы замотивированный персонал заинтересован в достижении не только личных, но и коллективных результатов. Грамотное и справедливое распределение задач, назначение ответственных лиц и компетентного руководителя поддержат высокий уровень мотивации всех участников. Ведь чувство ответственности за коллективный результат возникает только в том случае, если каждый сотрудник ощущает значимость своего труда и его ценность для команды и организации.
7.Чувство значимости личного вклада в общий успех
Каждый профессионал вне зависимости от занимаемой должности вносит свой вклад в достижение общих целей. Возможность реализовывать свой потенциал, предлагать и воплощать в жизнь идеи, делиться накопленным опытом — все это значимый вклад сотрудников в успех и развитие компании. И это не должно оставаться незамеченным. Психология человека такова, что он нуждается в признании и похвале. Профессиональный руководитель отмечает внесенный вклад каждого сотрудника в общее дело и тем или иным способом поощряет это. Работники, чувствующие собственную значимость в достижении командой или всей компанией новых высот, готовы трудиться более эффективно и с большим энтузиазмом.
При хорошо продуманной стратегии достижения результата мотивация и ценности участников команды совпадают, и развитие движется по общему вектору. Тогда сотрудники, работающие в группе, гармонично дополняют друг друга, а осознание важности и необходимости личного вклада в общий успех мотивирует на продолжение эффективного сотрудничества.
Каждый профессионал вне зависимости от занимаемой должности вносит свой вклад в достижение общих целей. Возможность реализовывать свой потенциал, предлагать и воплощать в жизнь идеи, делиться накопленным опытом — все это значимый вклад сотрудников в успех и развитие компании. И это не должно оставаться незамеченным. Психология человека такова, что он нуждается в признании и похвале. Профессиональный руководитель отмечает внесенный вклад каждого сотрудника в общее дело и тем или иным способом поощряет это. Работники, чувствующие собственную значимость в достижении командой или всей компанией новых высот, готовы трудиться более эффективно и с большим энтузиазмом.
При хорошо продуманной стратегии достижения результата мотивация и ценности участников команды совпадают, и развитие движется по общему вектору. Тогда сотрудники, работающие в группе, гармонично дополняют друг друга, а осознание важности и необходимости личного вклада в общий успех мотивирует на продолжение эффективного сотрудничества.
8.Удовлетворение от результата
Результат, полученный в ходе упорной работы и потребовавший немалых усилий, безусловно, важен в любом деле. Когда сотрудники видят и понимают, для чего они работают, и насколько это важно и ценно, они начинают прикладывать больше усилий. Также увеличивается лояльность персонала к возможным издержкам. Например, сотрудник, получающий удовлетворение от результатов своей деятельности и имеющий рабочую стратегию их достижения, с большей вероятностью согласится выполнить задачи во вне рабочее время. В то время, как его коллега, не чувствующий важности результата, выполнит свои обязанности без энтузиазма и не выходя за рамки своих обязанностей.
Мотивация проектной команды на воплощение новых идей и выполнение поставленных задач зависит от достигнутых в предыдущие разы результатов и их оценки руководством. Если профессиональный труд сотрудников ценится и признается, а сами они получают приятные бонусы, мотивация достигать новых успехов возрастет. К сожалению, результат не всегда бывает положительным, но грамотное управление командой и анализ ошибок способны нивелировать эту проблему. Плохой результат — это полезный опыт, который пригодится в дальнейшей рабочей деятельности. Поэтому он не должен демотивировать весь коллектив, а лишь служить стимулом прикладывать большие усилия в будущем.
Результат, полученный в ходе упорной работы и потребовавший немалых усилий, безусловно, важен в любом деле. Когда сотрудники видят и понимают, для чего они работают, и насколько это важно и ценно, они начинают прикладывать больше усилий. Также увеличивается лояльность персонала к возможным издержкам. Например, сотрудник, получающий удовлетворение от результатов своей деятельности и имеющий рабочую стратегию их достижения, с большей вероятностью согласится выполнить задачи во вне рабочее время. В то время, как его коллега, не чувствующий важности результата, выполнит свои обязанности без энтузиазма и не выходя за рамки своих обязанностей.
Мотивация проектной команды на воплощение новых идей и выполнение поставленных задач зависит от достигнутых в предыдущие разы результатов и их оценки руководством. Если профессиональный труд сотрудников ценится и признается, а сами они получают приятные бонусы, мотивация достигать новых успехов возрастет. К сожалению, результат не всегда бывает положительным, но грамотное управление командой и анализ ошибок способны нивелировать эту проблему. Плохой результат — это полезный опыт, который пригодится в дальнейшей рабочей деятельности. Поэтому он не должен демотивировать весь коллектив, а лишь служить стимулом прикладывать большие усилия в будущем.
Количество всегда перерастает в качество!
Записаться на консультацию
Напишите мне на почту, чтобы договориться о дате и времени консультации.
Отправляя свои контактные данные, вы автоматически даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
